Dánsky pracovný trh je extrémne dynamický, s veľkou fluktuáciou zamestnaní – približne 30% pracovných síl zmení každoročne pracovnú pozíciu. To v reálnych číslach predstavuje 700 000 zamestnancov. [11] Táto zmena zamestnania ale nepredstavuje pre ľudí žiadnu stratu, nestrácajú žiadne práva ako napr. právo na platenú dovolenku, dôchodky a pod. Pre firmy je relatívne jednoduché prepustiť zamestnancov vďaka postupom týkajúcich sa ohlásení, ktoré sú veľmi flexibilné. Vysoká fluktuácia prináša množstvo pracovných ponúk, čím nezamestnaným uľahčuje prístup k nim. Mnoho Dánov zažilo počas života obdobie nezamestnanosti ale len máloktorí z nich skončili na zoznamoch trvalo nezamestnaných ako je tomu v iných krajinách OECD. Iba 25% nezamestnaných bolo bez práce viac ako 12 mesiacov, naproti tomu v priemere krajín OECD je to jedna tretina. Tento dynamický systém pochádza z princípov, ktoré boli zavedené pred viac ako 100 rokmi.

 

Je založený na troch pilieroch, menovite na kombinácii flexibilných regulácii založených na dohodách medzi sociálnymi partnermi, dobre rozvinutom systéme sociálneho zabezpečenia pre nezamestnaných a na politike aktívneho vytvárania pracovných miest, ktorej hlavným cieľom je školiť ľudí bez práce a umožniť im získať nové kvalifikácie. Táto kombinácia sa nazýva „systémom flexicurity“. Dánsky model je preto akýmsi hybridom rôznych iných modelov. Na jednej strane sa podobá škandinávskemu modelu, s jeho vysokou úrovňou sociálnej bezpečnosti, ale na druhej strane napodobňuje anglosaský model, ktorý je význačný vysokým stupňom flexibility. Pre dôkladné pochopenie modelu flexicurity je ale potrebné si povedať niečo k historickým a inštitucionálnym podmienkam za akých vznikal. Vysoká pracovná mobilita na dánskom pracovnom trhu je štrukturálnou charakteristikou, ktorá presne sedí dánskej forme priemyslu, kde dominujú malé a stredné podniky. Nízka úroveň ochrany zamestnania je v súlade s dlhou, liberálnou tradíciou dánskeho štátu blahobytu.[12]

 

Vysoký stupeň nestálosti zamestnaní bol pretvorený pre zamestnancov a stal sa akceptovateľným pre odborové hnutia tým, že sa rozvinul do podoby verejného systému výhod pre nezamestnaných, doplnený peňažnými dávkami pre nepoistených nezamestnaných. Vo svojej súčasnej podobe sa toto základné porovnanie flexibility a bezpečnosti datuje do obdobia 60-tych rokov, kedy bola realizovaná reforma výhod v nezamestnanosti a zriadená inštitúcia služieb pre verejné zamestnávanie (Public Employment Service). Vtedy štát prebral na svoju zodpovednosť krajné riziko nezamestnanosti. [13] Dôležitým predpokladom dánskeho pracovného trhu je tradícia korporatívnej regulácie pracovného trhu. Táto tradícia siaha do obdobia tzv. Septembrového kompromisu z roku 1899.  

 

Prvá rámcová kolektívna zmluva na svete (1899) tzv. „septembrový kompromis” bol uzavretý medzi dánskym odborovým zväzom (LO-Landorganisationen) a dánskym zväzom zamestnávateľov (DA-Dansk Arbejdsgiverforening).[14] Odvtedy predstavuje rámec pre uzatváranie dohôd a súhru sociálnych partnerov. Ako základné prvky kompromisu možno chápať predovšetkým uznanie odborového zväzu zamestnávateľmi ako partnera oprávneného jednať, akceptovanie práva zamestnávateľov prijímať a prepúšťať zamestnancov, ako aj povinnosť udržovať dobré vzťahy po dobu uzatvárania kolektívnych dohôd. Štát v roku 1907 prispel k vytvoreniu základných, dodnes fungujúcich štruktúr tým, že uznal poisťovne vyplácajúce podporu v nezamestnanosti, ktoré boli v tesnom vzťahu s odborovým hnutím a začiatok poskytovania príspevkov od štátu. V roku 1910 vznikol právny odborový systém, ktorý stanovuje pravidlá pre uzatváranie dohôd a pri ich porušovaní, štát prenechal úpravu pracovných podmienok z veľkej časti kolektívnym partnerom. Dôsledkom tohto bolo, že zasahovanie štátu do regulácie trhu práce prebiehalo väčšinou iba pri stroskotaní kolektívnych vyjednávaní. Základ obsiahlej, štátom organizovanej a financovanej kvalifikačnej politiky, ktorý chápeme ako rozvoj aktívnej politiky trhu práce, vznikol v roku 1960. Na prelome 60-tych a 70-tych rokov štát prevzal hraničné riziko v prípade nezamestnanosti, čo znamenalo minimalizácia nákladov s prepúšťaním zamestnancov a súčasne zvýšenie podpory až na hranicu 90% dovtedajšieho príjmu. V rámci reformy trhu práce v 90. rokoch sa cieľ opatrení presunul z celoživotnej istoty príjmu na vyšší stupeň istoty zamestnania. Aktívne a na mieru šité aktivačné opatrenia mali za ciel akceptáciu opatrení aj odborovým hnutím (LO) a to prijalo prísnejšie požiadavky na dostupnosť a skrátenie doby poberania podpory a poberania podpory v nezamestnanosti.[15]

 

Úloha sociálnych partnerov bola pri utváraní dánskeho modelu, kde boli sociálni partneri zapojení ako do rozhodovacích procesov, tak aj do politiky odbornej prípravy na povolanie, a tiež do štrukturálnych reforiem na trhu práce. Vplyv sociálnych partnerov prispel k nájdeniu kreatívnych a vyvážených riešení problémov trhu práce a inovácií. Sociálni partneri boli a sú v kľúčových pozíciách vo verejných rozhodovacích a vykonávajúcich štruktúrach. Spolu s obecnými celkami sa sociálni partneri stali ústrednými subjektmi v regionálnych radách trhu práce, spolu s poskytnutím právomocí a rozpočtovými prostriedkami pre boj proti nezamestnanosti a na regionálnu politiku trhu práce.

 

V Dánsku môžeme v súvislosti s politikou trhu práce hovoriť o jasnom rozdelení zodpovednosti medzi vládu a sociálnych partnerov. Pracovné podmienky sú primárne regulované prostredníctvom kolektívnych dohôd vymedzených odvetvím priemyslu a úrovňou odvetvia. Tieto dohody sú do veľkej miery rámcové dohody , ktoré povoľujú flexibilitu na podnikovej úrovni a dovoľujú zohľadniť miestne špecifické požiadavky. Kryjú podmienky približne 85% všetkých zamestnancov a zahŕňajú predpisy regulujúce mzdy, penzie, pracovný čas, prepúšťanie zo zamestnania a rôzne platobné opatrenia pre zamestnancov počas obdobia práceneschopnosti, materskej dovolenky a pod. Počas posledných 20 rokov sociálni partneri decentralizovali proces vyjednávania s cieľom zvýšiť flexibilitu, obzvlášť vo sfére stanovovania miezd a pracovného času. Proces decentralizácie je podporený 50-ročným dohovorom medzi sociálnymi partnermi známym ako „Dohoda o spolupráci“ Tá stanovuje podmienky pre diskusiu v relevantných otázkach medzi manažmentom a zamestnancami na pracovisku. Ďalšou charakteristikou dánskeho systému je „všeobecný záväzok mierového prístupu“. Ten znamená, že v období medzi výmenou kolektívnych dohôd nie je prípustné aby zamestnanci organizovali štrajky, hoci im právo na štrajk zostáva. Na predchádzanie pracovných sporov, ktoré sa môžu objaviť, bol vytvorený efektívny súdny systém. Taktiež existuje vstavaný mechanizmus na predchádzanie konfliktov. Proces decentralizácie znamená, že približne 85% pracovníkov v oblasti DA/LO prerokúva svoje mzdy na úrovni podniku a len 15% z nich prerokúva mzdy na centrálnej úrovni. (napríklad medzi rôznymi odvetviami organizácií, ktoré sú členmi DA a ich odborovými partnermi). Sociálni partneri sa dohodli, že lokálni partneri na úrovni podniku môžu organizovať pracovný čas bez potreby zásahu zo strany hlavnej organizácie.

 

Druhým významným hráčom na pracovnom trhu je sociálny štát. Flexibilné dohody dosiahnuté sociálnymi partnermi sú podporované verejným systémom, ktorý v sebe kombinuje relatívne vysoký stupeň príspevkov v nezamestnanosti v spojení s aktívnou politikou tvorby pracovných miest. Nezamestnaní môžu za predpokladu splnenia určitých podmienok získavať dávky v nezamestnanosti až po dobu 4 rokov, tie však závisia od predošlej mzdy každého jednotlivca. Viac ako tri štvrtiny pracovnej sily kryje poistenie v nezamestnanosti a zostávajúca štvrtina získava sociálnu podporu na nižšej úrovni. Systém vytvorený sociálnymi partnermi si delí kompetencie s politickým systémom. Ak politici prijímajú zákony v oblastiach, ktoré sú doménou sociálnych partnerov, môže nastať problém v rovnováhe, ktorý následne rúca základnú štruktúru systému. Vzhľadom k pravidlám riadiacim zamestnávanie a prepúšťanie pracovníkov, ktoré je schvaľované sociálnymi partnermi, sú dánske nariadenia jedny z najflexibilnejších v celej EÚ.

 

Zo skúsenosti EÚ vieme ako funguje zaužívaný princíp striktných zákonov ochrany zamestnania (EPL).[16] Analytické dôkazy nám ukazujú, že prísna EPL znižuje síce počet prepustení z práce ale zároveň znižuje reálnu možnosť opätovného prijatia do zamestnania. EPL môže mať negatívny dopad na skupiny, ktoré najčastejšie čelia problémom vstupu na pracovný trh, ako napríklad mladí ľudia, ženy, starší pracujúci a trvalo nezamestnaní. Za negatívnu vlastnosť prísneho EPL môžeme považovať aj tendenciu k uzatváraniu dočasných kontraktov s nízkou úrovňou ochrany, ktoré sa týkajú najmä spomínaných žien a mladých, a spôsobujú problémy pri prechode do trvalého, časovo neobmedzeného zamestnania.[17]

 

Systém flexicurity je podporený vysokým stupňom výhod v nezamestnanosti a faktom, že sa odbory zamerali skôr na rozvoj pracovnej spôsobilosti ako na viacej formalizovanú bezpečnosť práce. Systém nie je nasmerovaný aby sa vyhol nezamestnanosti, ale skôr na získavanie nezamestnaných späť na pracovných trh. Môžeme teda skonštatovať, že Dánom nejde ani tak o bezpečnosť jednotlivých zamestnaní ako o bezpečnosť zamestnávania ako takého. Bezpečnosť teda nevychádza z princípu mať rovnakú prácu tak dlho ako je to len možné ,ale skôr byť schopný sa kvalifikovať na mnohé iné pozície, ktoré vznikli na dynamickom pracovnom trhu. Kolektívne dohody prispievajú dokonca k väčšiemu rozmeru bezpečnosti pracovníkov počas období ich života, kedy sú dočasne alebo trvalo absentujúci na pracovnom trhu. Okrem toho už od začiatku 90-tych rokov, všetci pracovníci, spadajúci do oblasti DA/LO, prispeli do systému dôchodkového zabezpečenia približne 9 až 10% svojich zárobkov. Súhrnne je viac ako 90% pracovníkov krytých nejakým druhom dôchodkového zabezpečenia na pracovnom trhu.