A.R.E.S Analysis

Irán
Intelligence summary

Publikujte u nás

Prihláste sa






Zabudli ste heslo?
Nemáte účet? Vytvorte si ho!

Naši partneri

Odporúčanie priateľom

Ak sa Vám páčila naša webstránka - pošlite odkaz o nej priateľom!

Počet návštev

mod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_counter
mod_vvisit_counterDnes54
mod_vvisit_counterVčera137
mod_vvisit_counterTento týždeň723
mod_vvisit_counterTento mesiac930

Syndicate

SiteMap

Google Sitemap Generator

Politika „Flexicurity“– nová výzva verejnej politiky EÚ
Napísal: Michal BEDNÁR   
Utorok, 13.januára 2009 - 16:32 hod.
Obsah článku
Politika „Flexicurity“– nová výzva verejnej politiky EÚ
1. FLEXICURITY  VÝZVA EÚ
1.1.  Charakteristika realizácie politík
1.2.  Dánsky model pracovného trhu
1.3. Definícia a základné princípy fungovania modelu
1.4.  Zložky flexicurity a súčasné výzvy
2. CHARAKTERISTIKA PRACOVNÝCH TRHOV V EÚ
2.2.  Flexibilné a bezpečné dohody
2.3.  Aktívne politiky na trhu práce
2.4.  Moderné systémy sociálnej bezpečnosti
Záver
     
      
      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
      
1.4.  Zložky flexicurity a súčasné výzvy
 
 
1.4.1.  Politické opatrenia tvoriace flexicurity
      
Európska komisia a členské štáty dospeli vzhľadom na skúsenosti a analytické dôkazy k názoru, že jednotlivé princípy flexicurity môžu byť navrhnuté a implementované prostredníctvom nasledujúcich štyroch zložiek politiky.[25]

  • flexibilné a spoľahlivé dohody – táto myšlienka vznikla na pomoc „outsiderom“ , ktorí sú zamestnaní na krátkodobý úväzok alebo nezamestnaným (mnoho z nich sú ženy, mladí ľudia a migranti) a snaží sa im nájsť prácu a umožniť im uzavrieť stabilné dohody. Moderné pracovné organizácie by mali poskytovať uspokojujúcu prácu a zároveň robiť podniky konkurencieschopnými. Flexicurity tiež pomáha ľuďom, ktorí sú trvalými zamestnancami s otvorenými kontraktmi. Pomáha im pripraviť sa na zmenu zamestnania v prípade, že sa stanú prebytočnými v dôsledku ekonomických zmien. Dohody sa môžu rôzniť z pohľadu zamestnávateľov a zamestnancov a zahŕňajú moderné pracovné právo, kolektívne dohody a pracovné organizácie
  • komplexné celoživotné vzdelávanie (LLL) – celoživotné vzdelávanie má zaručiť, aby občania EÚ mali možnosť získať kvalitné základné vzdelanie, aby ukončili aspoň vzdelávanie druhého stupňa, aby dokázali rozvíjať široké spektrum zručností a aby počas svojho života získali nové zručnosti a zdokonalili tie existujúce. Zároveň ide o to, aby podniky zvýšili investície do ľudského kapitálu a povolili zamestnancom rozvíjať svoje zručnosti.
  • efektívna a aktívna politika na trhu práce (ALMP) - aktívne politiky na trhu práce pomáhajú nezamestnaným ľuďom, aby získali prácu prostredníctvom služieb poskytujúcich umiestnenie a tiež iných programov na trhu práce. Implementácia týchto politík ako je napr. podpora efektívneho hľadania práce, môže povzbudiť ľudí  k väčšej aktivite pri  hľadaní si novej pozície. Ako najefektívnejšie opatrenia pomoci  nájsť nezamestnaným prácu sa ukázali pracovné kluby a agentúry.
  • moderné systémy sociálneho zabezpečenia –  tie poskytujú adekvátnu príjmovú podporu, podporujú zamestnanosť a umožňujú mobilitu na trhu práce. To zahŕňa široké krytie náhrad sociálnej ochrany ako sociálne dávky v nezamestnanosti, penzie a príspevky na zdravotnú starostlivosť. Taktiež tieto systémy pomáhajú ľuďom skombinovať prácu so súkromnými a rodinnými povinnosťami, ako je napríklad starostlivosť o deti.

Ekonomické analýzy[26] potvrdzujú, že tieto štyri komponenty sa môžu vzájomne podporovať a taktiež zvyšovať úroveň zamestnania (celkovo alebo aj u žien, mladistvých a tiež starších ročníkov), ďalej úroveň ľudského kapitálu a zároveň znižovať mieru ľudí ohrozených chudobou. Preto sú na prvotnom pracovnom trhu „chudobní pracujúci“(working poor) zriedkavým a málo výrazným javom – a to aj medzi Dánmi pochádzajúcimi z radov migrantov. Flexicurity naznačuje jednotnú stratégiu, ktorá znamená, že všetky spomenuté časti patria k sebe a musia byť brané do úvahy súčasne, nie selektívne. Rozhodujúcim predpokladom pre rozvoj flexicurity a jej fungovanie je podporný a produktívny sociálny dialóg, vzájomná dôvera a vysoko rozvinuté vzťahy na trhu. Mnoho aspektov týkajúcich sa flexicurity prechádza do kompetencie a zodpovednosti sociálnych partnerov. Modely flexicurity sa nie náhodou vyvinuli v krajinách, kde sociálni partneri zohrávali dôležitú úlohu v nachádzaní rovnováhy medzi flexibilitou a bezpečnosťou. Sociálni partneri sú najkompetentnejší, vychádzajúc z ich vzťahu k zamestnancom a zamestnávateľom, aby definovali formy pružnosti a bezpečnosti, ktoré sú najvhodnejšie v tej ktorej situácii. Vďaka tomu legitimizujú každú zmenu a jej prispôsobovanie sa pravidlám, ktoré riadia pracovné trhy a pracovné organizácie. To je aj jeden z dôvodov, prečo sa nedá do každej krajiny implementovať osvedčený model, ako je napríklad dánsky. Podmienky pre dohodu je možné vytvoriť aj za predpokladu, že tradícia medzi vládami a sociálnymi partnermi nie je tak silne vyvinutá. V tomto prípade je potrebné prezentovať vyrovnané politické prístupy obsahujúce perspektívy, z ktorých vyjdú všetci zúčastnení ako víťazi. Takýto prístup sa ukázal úspešným v krajinách ako Taliansko alebo Španielsko. Štátne úrady taktiež zohrávajú dôležitú úlohu. Nesú zodpovednosť za vysvetľovanie potreby zmien v spoločnosti. Ďalej stanovujú právny rámec a osvojujú si politiku, ktorá propaguje partnerstvo, v ktorom sú všetci partneri pripravení prijať zodpovednosť za zmenu. Inými slovami, flexicurity znamená tiež zdieľanie zodpovednosti.
 
 
 
1.4.2.  Súčasné výzvy

Hoci viedol dánsky systém flexicurity v posledných rokoch k pozitívnym výsledkom, existujú problémy, ktoré je potrebné riešiť. Jednotlivé špecifické výzvy by sa dali rozčleniť podľa troch rohov dánskeho trojuholníka.[27]
  • po prvé, flexibilný pracovný trh je vystavený globalizácii, potrebám novej kvalifikácie, demografickým zmenám a z toho vyplývajúcim rizikám marginalizácie
  • po druhé, systém sociálnej bezpečnosti (systém sociálnych podpôr a podpôr v nezamestnanosti) je vystavený problémom stimulov, finančných tlakov, zvyšovaniu mobility na medzinárodnom trhu práce a budúcnosťou systémov fondov poistenia v nezamestnanosti
  • po tretie, aktívna politika trhu práce čelí výzvam diskusii o rôznych účinkoch aktivačných opatrení a novej rovnováhy medzi funkciami politiky trhu práce

Okrem týchto troch hlavných oblastí, ktorý sa výzvy týkajú by sa dalo hovoriť o ďalších menších výzvach, ktoré taktiež nie sú zanedbateľné a najmä v budúcnosti sa môžu transformovať do významných problémov.
 
Globalizácia a technologický vývoj do určitej miery tlačia na dánsky trh práce. V tomto prípade sa dá hovoriť konkrétne o pracovných silách bez odborného vzdelania, ktoré sa automaticky dostávajú pod tlak kvôli konkurencii krajín s nízkou úrovňou mzdy a automatizácii i produkcie. Dánsko dočasne dokázalo tento tlak vyrovnať znižovaním počtu pracovných síl bez odborného vzdelania na pracovnom trhu, keďže medzi staršími pracovníkmi, ktorí opúšťajú pracovný trh je podiel nevyučených vyšší, než medzi mladšími, ktorí vstupujú na trh práce. Momentálne však množstvo mladých nedostáva žiadne odborné vzdelanie, čo by v budúcnosti mohlo dánskemu systému spôsobiť nemalé problémy. Pokiaľ sa nezabezpečí pokrytie dopytu po kvalifikovaných pracovných silách, dosiahnu verejné výdavky na podporu nezamestnaných a ostatné dávky nadmerne vysokú úroveň. V Dánsku je možno pozorovať relokácie, pri ktorých firmy zatvárajú svoje prevádzky a svoju produkciu presúvajú čiastočne alebo úplne do krajín s nízkymi mzdami. Globalizácia a outsorcing pracovných miest najmä do juhovýchodnej Ázie sa často označuje ako najdôležitejšia výzva zamestnávania a politiky sociálneho štátu na dánskom pracovnom trhu. So zvyšujúcim sa tlakom spôsobeným medzinárodnou konkurenciou sa outsorcing pracovných miest, služieb, tovarov stal spôsobom ako môžu podniky znížiť svoje náklady. Taktiež môže byť spôsobom pre podniky ako prežiť a zvýšiť svoju konkurencieschopnosť v čase prudkého medzinárodného konkurenčného tlaku. Dánska ekonomická rada (D?R) po preštudovaní viacerých dánskych štúdii o exportovaní pracovných pozícii odhaduje, že sa z dánska ročne „vytratí“ 5000 pracovných miest, a to ako priamy dôsledok outsorcingu. Keďže za rok v Dánsku zanikne celkovo približne 260 000 pozícií, môžeme skonštatovať, že percento spôsobené outsorcingom je priam zanebateľné.[28]
 
Bez ohľadu na aktuálny stav ovplyvňuje každá možnosť outsorcingu spôsob, akým funguje pracovný trh a môže  zapríčiniť zvyšovanie neistoty v zamestnaneckých vzťahoch. V podstate ide o to, že nové informácie a komunikačné technológie umožňujú výkon viacerých úloh mimo firemných základní, či už ide o úlohy náročné na kapitál alebo know-how, vyžadujúce si odborné znalosti. Strach pred rozširovaním dánskych pracovných miest do krajín s nízkou cenou práce sa šíri medzi nekvalifikovanými pracovnými silami ako aj medzi odborne vzdelaných personálom v sektore služieb. Analytici nie sú v tomto ohľade takí skeptickí a tvrdia, že tento stav je umelo vyvolaný mediálnym tlakom a nezakladá sa na empirických faktoch.[29]
 
Dánsky pracovný trh, štruktúrne tvorený najmä malými a strednými podnikmi je chápaný veľmi dynamicky. Namiesto snahy o udržanie týchto pracovných miest prevláda na politickej úrovni a v spolupráci so sociálnymi partnermi snaha o vytvorenie nových, konkurencieschopnejších pracovných miest. Vysoká fluktuácia na pracovnom trhu vedie k tomu, že u zamestnávateľov dochádza k neochote investovať do vzdelávania pracovných síl, keďže nevedia, ako dlho personál zostane. Tento problém sa týka najmä zamestnancov bez kvalifikácie, keďže zamestnávatelia investujú viac do žiadaných odborných síl a pracovníci bez kvalifikácie často nemajú motiváciu pre účasť na opatreniach pre zvyšovanie kvalifikácie. Práve sa tu zapája systém dotovaný okrem povinných príspevkov zamestnávateľov aj z verejných financií, ktorý slúži na kvalifikáciu a ďalšie vzdelávanie nevyučených pracovníkov a odborných síl, keďže predpokladom pre fungovanie dánskeho systému flexicurity sú vysoko kvalifikované pracovné sily a z politického hľadiska je potrebný mechanizmus, ktorý by ich zabezpečil v čo najširšom rozsahu.[30]  
      
Problémom prisťahovalcov je presadiť sa na dánskom trhu práce, čo je prekážkou ich integrácie. Ich problémy na pracovnom trhu vyplývajú okrem iného z toho, že niektoré skupiny prisťahovalcov a ich potomkovia nemajú potrebné kompetencie, aby mohli dosiahnuť v Dánsku obvyklý vysoký príspevok v nezamestnanosti a vysokú mzdu. Priemerná úroveň vzdelania prisťahovalcov a ich potomkov je nižšia než u Dánov a je u nich zaznamenané nižšie zapojenie do pracovného života a vysoká nezamestnanosť. Problémy môžu byť jazykovej alebo sociálnej povahy alebo sa môžu týkať vzdelania. Vysvetlenie by sa dalo hľadať aj v kultúrnych rozdieloch a hlboko zakorenených modeloch správania. Skúsenosti ukazujú, že nezamestnanosť medzi týmito skupinami kolíše viac než u iných. Pokiaľ nezamestnanosť poklesne, volia zamestnávatelia zo skúsenosti nové cesty a najímajú ľudí s iným etnickým pozadím. Vysoký podiel zamestnanosti a nízka nezamestnanosť môžu teda už samé o sebe dosiahnuť, že prisťahovalci a ich potomkovia ľahšie nájdu prácu, čo však nerieši problém integrácie ako taký.
 
Demografický vývoj pravdepodobne povedie k tomu, že dánske pracovné miesta budú v budúcich rokoch dostupnejšie pre prisťahovalcov.[31] Dánsky model sociálneho štátu akcentuje významný prvok, a to vysokú mieru zamestnanosti žien – len tak je možné poskytovať potrebné verejné služby a zabezpečiť vysoké daňové príjmy. To sa odráža na väčšej nezávislosti žien v duchu rovnosti pohlaví a taktiež táto politika prispieva k možnosti zlučiteľnosti práce a rodiny.  V porovnaní s inými európskymi krajinami sa Dánsko v tejto otázke dostalo ďaleko, je však potrebné sa naďalej usilovať o vytvorenie rovnakých možností kariéry pre mužov a pre ženy.
 
Dánsky systém je veľmi nákladný, čo sa týka štátnych výdavkov, keďže práve štát financuje veľkú časť náhrady mzdy. Výdavky na pasívnu politiku pracovného trhu predstavovali v roku 2003 2,7 % HDP – v porovnaní v rámci EÚ je to rekord.[32]
 
V budúcnosti bude financovanie dánskeho sociálneho štátu pod tlakom z viacerých strán. Aby bolo možné sociálny štát financovať bez zvyšovania daní, je potrebné dosiahnuť vyššiu mieru zamestnanosti populácie v produktívnom veku, čo pri súčasnom tempe starnutia obyvateľstva nebude jednoduché.
 
Demografický vývoj prináša so sebou skutočnosť, že bude čoraz viacej starších občanov a stále menej ľudí v produktívnom veku. Toto súvisí s nízkou natalitou, menším počtom mladších ročníkov, veľkými povojnovými generáciami a zvyšujúcou sa dĺžkou života. Pri možných reformách sociálneho štátu sa diskutuje aj o politike pracovného trhu, vrátane podpory v nezamestnanosti. Dánsky dôchodkový systém je však sčasti na túto zmenu už pripravený. Očakáva sa nedostatok pracovných síl a keďže sa rezerva pracovných síl, pozostávajúca zo žien už z väčšej časti nachádza na pracovnom trhu, je potrebné nájsť nové spôsoby zvyšovania zamestnanosti. Toto môže byť dosiahnuté napríklad tým, že bude zvýšený vek odchodu do dôchodku alebo sa zvýši počet kvalifikovaných prisťahovalcov s kompetenciami, po ktorých je dopyt. Približne jedna štvrtina obyvateľstva v produktívnom veku nie je nikde zamestnaná a žije rôznym spôsobom z verejných peňazí (príspevok v nezamestnanosti, „aktivácia“ (napr. ponuka rekvalifikácie), predčasný dôchodok a pod.). Z nich približne polovica odišla kvôli zdravotným problémom, nezamestnanosti alebo dobrovoľne z trhu práce natrvalo, druhá polovica je bez práce len dočasne.[33]
 
Zabezpečenie týchto ľudí štátom je síce súčasťou dánskeho modelu, do budúcnosti ale predstavuje veľkú výzvu najmä čo sa týka financovania sociálneho štátu. Ak má byť zabezpečená dlhodobá financovateľnosť sociálneho štátu, musí sa znížiť podiel obyvateľstva, ktorý predčasne odchádza z pracovného života.
 
 
< Predchádzajúca