Spôsob, akým občania Európskej únie žijú a pracujú sa neustále a rýchlo mení. Existujú štyri hlavné dôvody, ktoré je v tejto súvislosti nutné poznamenať.[34] Prvým z nich je čoraz intenzívnejšia nielen európska, ale aj medzinárodná ekonomická integrácia. Ako druhý významný činiteľ môžeme uviesť vývoj nových technológií, zväčša v oblasti informácii a komunikácie. Tretím vplyvom je demografické starnutie európskej spoločnosti spoločne s relatívne nízkou priemernou mierou zamestnanosti a vysokou dlhodobou nezamestnanosťou, ktorá ohrozuje udržateľnosť systémov sociálnej ochrany. Štvrtým dôvodom je rozvoj segmentovaných pracovných trhov v mnohých krajinách, kde spolu existujú dve skupiny zamestnaných. Tí, ktorí sú chránení a tí nechránení, alebo aj tzv. insideri a outsideri. Celkovo je globalizácia prínosom pre rast a zamestnanosť, ale zmeny, ktoré so sebou prináša si vyžadujú rozsiahle reakcie zo strany podnikov a zamestnancov. Zamestnanosť v EÚ sa zvyšuje, zatiaľ čo nezamestnanosť sa postupne znižuje. Vývoj je pozitívny, aj keď je v EÚ stále približne 17 miliónov nezamestnaných[35] a jednotlivé európske ekonomiky potrebujú reorganizáciu.

 

Postupné prispôsobovanie si vyžaduje flexibilnejšie pracovné trhy, ktoré budú zároveň poskytovať stupeň bezpečnosti reagujúc dynamicky na potreby zamestnancov a zamestnávateľov. Európa musí vytvoriť viac a lepších pracovných pozícií, aby sa vyrovnala so zmenami a novými sociálnymi rizikami. Musí obmedziť segmentáciu pracovných trhov a nedôveryhodné kontrakty a zabezpečiť neustálu integráciu a akumuláciu zručností. Ženy, mladí ľudia a migranti sú najčastejšími reprezentantmi tzv. outsiderov na pracovnom trhu a staršie ročníky čelia problémom v súvislosti s udržaním si pozície alebo nájdením si novej. Pri dosahovaní lisabonských kritérií je nutné aplikovať nové formy flexibility a bezpečnosti, a to na úrovni jednotlivcov, spoločnosti a tiež členských štátov únie. Jednotlivci uprednostňujú pocit istoty zamestnania čoraz viac ako istotu, že nestratia konkrétnu pracovnú pozíciu. Je to hlavne preto, že čoraz menej ľudí má počas života iba jedno zamestnanie. Spoločnosti, najmä malé a stredné podniky sa potrebujú prispôsobiť zmenám v ekonomických podmienkach. Mali by byť schopné zamestnať personál s porovnateľne lepšími zručnosťami, ktorý bude produktívnejší a prispôsobivý inováciám a zvyšovaniu konkurencieschopnosti. Európa sa však neprispôsobuje šokom ovplyvňujúcim jej ekonomiku do tej miery ako by sa mohla. To môže zvyšovať obavy spojené s outsorcingom a relokáciami, a tým zvýšiť rozdiely v príjmoch a medzery medzi kvalifikovanými a nekvalifikovanými pracovníkmi. Európska únia a jej členské štáty potrebujú pokročiť vpred v oblasti dynamickej vzdelanostnej ekonomiky a šíriť rovnomernejšie výhody vyplývajúce z prosperity. Je žiaduce, aby  sa z procesov zmien vyťažilo čo najviac. Európania postupom času akceptujú potrebu prispôsobovania sa na zmeny. 76% Európanov súhlasí s názorom, že celoživotné zamestnanie u toho istého zamestnávateľa je v súčasnosti už prekonané. 76% tiež považuje možnosť jednoduchej zmeny zamestnania za veľmi užitočný prínos. 72% ľudí tvrdí, že pracovné zmluvy by mali byť flexibilnejšie aby podporovali tvorbu nových pracovných miest. A nakoniec, čo je najdôležitejšie, 88% občanov hovorí, že pravidelné školenia zlepšujú celkové možnosti zamestnania.[36]
     

Celková odpoveď EÚ na výzvy a možnosti spojené s globalizáciou je koncipovaná v novej Lisabonskej stratégii. Európska rada na svojom zasadnutí v roku 2006 vyzvala členské štáty, aby v národných reformných programoch systematicky rozvíjali komplexné stratégie na zlepšenie prispôsobivosti zamestnancov a podnikov.[37]
 

Komisia bola spoločne s členskými štátmi a sociálnymi partnermi požiadaná, aby sa zaoberala súborom všeobecných princípov charakterizujúcich flexicurity. Členské štáty by mali využívať vzájomnú pozitívnu závislosť medzi konkurencieschopnosťou, zamestnanosťou a sociálnou bezpečnosťou. Jarné zasadnutie Rady v roku 2007 prinieslo požiadavky na štáty EÚ, aby zohľadnili rôzne prístupy vzťahujúce sa na flexicurity a zvážili najlepšiu stratégiu politík, ktoré by vyhovovali ich osobným potrebám. Členské štáty sú preto podporované v nasledovaní integrovaného prístupu k flexicurity. Potrebné je ale zdôrazniť, že prístup musí byť odvodený od špecifických situácii na trhu práce a jednotlivých reforiem, ktoré na ňom prebiehajú. Ďalšou podmienkou je, že sa prístup adekvátne prispôsobí charakteristike inštitucionálneho prostredia a bude brať do úvahy mieru segmentácie pracovného trhu. Rozsah, v ktorom sa uplatňujú podmienky flexicurity a ich vzájomne pozitívne pôsobenia, sa v Európe do veľkej miery líši. Krajiny severnej Európy majú zväčša flexibilné trhy práce, vysokú úroveň aktívnych politík v oblasti trhu práce, celoživotného vzdelávania a sociálnej ochrany. Krajiny severozápadnej Európy majú dynamické trhy práce a dobré výsledky pri aktivácii, musia však viac investovať do systémov dávok a ľudských zdrojov. V krajinách západnej a strednej Európy sa v politikách prejavuje sklon zavádzať flexibilitu okrajovo, čo i napriek úspechom v zamestnanosti zvyšuje riziko segmentácie. V krajinách južnej Európy sú trhy práce často segmentované, čo je dôsledkom predchádzajúcich politík  pri okrajovom zavádzaní flexibility bez toho, aby sa riešili príliš statické pracovné trhy a čoraz bežnejšia nelegálna práca. Krajiny strednej a východnej Európy sú konfrontované so segmentáciou medzi strnulými pracovnými podmienkami v tradičných odvetviach hospodárstva a do veľkej miery liberalizovanými podmienkami zmlúv v novom systéme hospodárstva, ako aj s veľkým výskytom nelegálnej práce. Systémy celoživotného vzdelávania a aktívne politiky trhu práce majú veľmi slabú úroveň. Tieto rôznorodé východiská by sa mali vziať do úvahy v spoločných zásadách flexicurity.


Realizácia flexicurity na úrovni členských štátov EÚ

V máji roku 2007 zostavil Ton Wilthagen, profesor univerzity v Tilburgu a spravodajca európskej expertnej skupiny zaoberajúcej sa flexicurity, dokument v ktorom sa venuje rôznym spôsobom realizácie a odlišným stratégiám v prístupe ku flexicurity.[38] Ním načrtnuté príklady môžu slúžiť na ilustráciu, akými rôznymi spôsobmi sa dá realizovať politika trhu práce v rámci Európskej únie. Spôsoby realizácie sú v tomto prípade  prezentované piatimi rôznymi komponentmi flexicurity:[39]

• flexibilnými a bezpečnými dohodami
• aktívnymi politikami na trhu práce
• programami celoživotného vzdelávania
• modernými systémami sociálnej bezpečnosti
• podporným a produktívnym sociálnym dialógom

Na nasledujúcich stranách sa budeme venovať vybraným krajinám EÚ, kde na konkrétnych príkladoch poukážeme na variabilitu foriem fungovania modelu flexicurity. Okrem jej základných typov môžeme hovoriť o veľkom počte rôznych prípadov na rôznych úrovniach ako napr. národnej, sektorovej, podnikovej atď.