Holandsko –„normalizácia“ neštandardných zamestnaní

Až do 80-tych rokov 20. storočia bolo Holandsko vnímané ako krajina s relatívne neflexibilným pracovným trhom, charakterizovaným zväčša prísnou ochranou pred prepúšťaním a pasívnou politikou sociálnej ochrany.[40]

 

Počas týchto rokov narástla dramaticky aj nezamestnanosť, a tým sa rapídne zvýšil počet príspevkov v nezamestnanosti. V tomto období sa stredobodom pozornosti stala najmä externá numerická flexibilizácia práce. Zámer sa rozšíril v 90-tych rokoch s tým, že zahŕňal aj kľúčovú legislatívu a kolektívne dohody v oblasti flexibility a bezpečnosti. Počas rozvoja tejto legislatívy v 80-tych a 90-tych rokoch boli zostavené štyri dokumenty. Prvý z dokumentov zahŕňal dereguláciu a flexibilizáciu pracovného trhu ako predpoklad ekonomického rastu a zlepšenia konkurencieschopnosti. Druhý dokument adresoval obavy, či bude systém sociálnej ochrany prijateľný z hľadiska výdavkov. Tretí návrh sa zaoberal otázkou nevýhod a negatívnych dôsledkov flexibilizácie práce. A nakoniec štvrtý dokument týkajúci sa zákona o prepúšťaní, ktorý je doteraz kritizovaný ako príliš strnulý.[41] Všetky spomínané dokumenty boli spojené v priebehu 90-tych rokov. V roku 1996 zamestnanecké združenia a zamestnávateľské organizácie vytvorili dohodu na národnej úrovni venovanú flexibilite a bezpečnosti, po tom, čo minister sociálnych vecí vydal v roku 1995 memorandum týkajúce sa tejto otázky.[42] Obe iniciatívy vytvorili základ pre Flexibility a Security Act, ktorý nadobudol platnosť 1. januára 1999.[43] Úlohou tohto zákona bolo vytvorenie efektívnej rovnováhy medzi schopnosťou zamestnávateľov riadiť pružne svoje spoločnosti a zároveň zabezpečiť zamestnancom istotu príjmu a pozície. Podstatná časť zákona zahŕňa možnosť pre zamestnávateľa najať pracovníka na maximálne tri po sebe idúce pracovné zmluvy na dobu určitú alebo na celkovo 36 mesiacov. Aby sa predišlo manipuláciám bol k zákonu prijatý dodatok, ktorý hovorí, že do úvahy je možné brať iba kontrakty, ktoré boli obnovené medzi tými istými stranami v priebehu 3 mesiacov po tom, čo platnosť predošlého uplynula. Takto to funguje aj za predpokladu, že nebol kontrakt uzavretý priamo so spoločnosťou ale sprostredkovateľskou agentúrou. Ľudia zamestnaní na presne stanovenú dobu majú rovnaké práva v rámci pracovného práva a sociálnej bezpečnosti ako tí s časovo neobmedzenými pracovnými zmluvami.

 

V Holandsku má približne 15% zamestnancov pracovnú zmluvu na dobu určitú.[44] Ďalším aspektom, ktorý ovplyvnil flexibilitu a bezpečnosť v holandskej politickej orientácii je podpora zamestnávania na čiastočný úväzok. Neobyčajne silný rast zamestnaní na čiastočný úväzok bol síce viac-menej autonómny, ale zákony rast ešte viac podnietili. Ako napríklad zákon z roku 2000, ktorý udelil zamestnancom podmienené právo  rozšíriť, prípadne znížiť počet pracovných hodín. S tým súvisí aj zavedenie iných zákonov v roku 2001, ktoré mali uľahčiť kombináciu práce s povinnosťami v oblasti starostlivosti. To sa týka okrem iného materskej dovolenky, adopcie a pestúnskej starostlivosti, mimoriadnej dovolenky, krátkodobej práceneschopnosti, prerušenia zamestnania a pod. V súvislosti so sociálnymi istotami je nutné podotknúť fakt, že príspevok v nezamestnanosti bol obmedzený, a to v časovom rozsahu z pôvodných 7 rokov na 38 mesiacov a pracujúci už nemusia dokazovať, že sa stali nedobrovoľne nezamestnanými. Legislatíva zameraná na ochranu zamestnania tiež zrušila princíp last-in-first-out a nahradila ho princípom, kde je potrebné pri prepúšťaní brať do úvahy zloženie pracovných síl.

 

Relatívne nový Working Hours Act z roku 1996[45] smeroval k zvýšeniu numerickej flexibility pre spoločnosti a kombinácie bezpečnosti pre zamestnancov. Zamestnávatelia získali väčšie možnosti prispôsobiť dĺžku pracovných dní a pracovných víkendov stupňu ich podnikateľskej činnosti, ale zároveň musia brať ohľad na situáciu, v ktorej sa zamestnanci nachádzajú. Návrh zákona je typickým príkladom koordinovanej decentralizácie, kde kontrola, riadenie a pomoc je síce realizovaná na centrálnej úrovni ale zväčšuje sa priestor pre decentralistický prístup.[46]

Veľká Británia – zavádzanie opatrení pre flexibilný pracovný čas a zákaz diskriminácie na základe veku

Politika Veľkej Británie v oblasti pracovného trhu zahŕňa zavádzanie pružného pracovného času a zákaz vekovej diskriminácie. Veľká Británia zaviedla opatrenia pre zamestnancov, ktoré zabezpečujú  pružnosť jednotlivých pracovných dohôd a zamedzujú diskriminácii na pracovisku. Od apríla roku 2003 majú rodičia s deťmi mladšími ako 6 rokov(v prípade postihnutých detí je táto hranica 18 rokov) právo požiadať o možnosť väčšej flexibility v zamestnaní. To rodičom umožňuje meniť svoj pracovný čas podľa potreby vzhľadom na nutnosť starostlivosti o svoje deti. Od apríla 2007 sa toto právo rozšírilo aj na osoby, ktoré sa starajú o dospelé osoby v núdzi. V roku 2006 bol uvedený zákon o práci a rodine [47], ktorý zlepšil práva rodičov a ľudí zaoberajúcich sa pestúnskou starostlivosťou. Spomínaná legislatíva umožňuje uvoľniť dané osoby z práce v prípade potreby. Taktiež sa tým rozšírila možnosť systému dávok počas materstva alebo adopcie. Zamestnaným otcom dáva príležitosť odchodu na materskú dovolenku s tým, že existuje možnosť prídavkov. Zákon ďalej zavádza opatrenia, ktoré pomáhajú zamestnávateľom lepšie organizovať pracovné vzťahy a plánovať do budúcnosti s väčšou istotou. V neposlednom rade sa legislatíva snaží pomôcť tak zamestnancom ako aj zamestnávateľom vo vzájomnom dialógu. V októbri 2006 prijala vláda zákon, ktorý zakazuje diskrimináciu založenú na veku.[48] Veková hranica týkajúca sa práv neoprávnene prepustených bola odstránená a v súčasnosti majú starší zamestnanci rovnaké právo sťažovať si na nespravodlivé prepustenie, alebo majú právo si nárokovať odškodné pri výpovedi z dôvodu nadbytočnosti podobne ako je to u mladších ročníkov.

Belgicko – možnosť prerušenia zamestnania a poskytovania termínových úverov

V Belgicku môžeme hovoriť o internej numerickej flexibilite. Typickým znakom belgického pracovného trhu je práca na smeny a práca vykonávaná v neštandardných pracovných hodinách. Krajina je tiež známa legislatívou, ktorá umožňuje zamestnancom dočasne prerušiť prácu a poberať dávky v nezamestnanosti.[49] Počas obdobia rokov 1993 až 1996 využilo túto možnosť približne 40 tisíc pracujúcich. Možnosť prerušiť prácu nemajú ľudia pracujúci v úradníckych pozíciách. Belgický systém dočasnej nezamestnanosti pomáha spoločnostiam vyhnúť sa masovému prepúšťaniu počas ekonomického poklesu. Následne, pri raste ekonomiky nemusia firmy opätovne od začiatku získavať a školiť nových pracovníkov. To výrazne napomáha znížiť náklady, udržuje ľudský kapitál vo vnútri spoločnosti, udržuje stupeň kvalifikácie a zabraňuje strate pracovných miest.

 

Systém môžeme vnímať ako funkčný ekvivalent atypických foriem zamestnania (dočasné kontrakty, kontrakty na dobu určitú) a nadčasov. Kritici systému prízvukujú nedostatky, ktoré sa v jeho fungovaní ukazujú. Jedným z nich je, že systém je pomerne netransparentný, pričom uprednostňuje ľudí participujúcich na pracovnom trhu. Ďalej kritici uvádzajú, že nepriaznivo vplýva na inovácie v rámci spoločností, keďže sa spoločnosti neprispôsobujú situačným zmenám na trhu a konkurenčným vzťahom, prípadne reagujú príliš neskoro. Bariérou pre inovácie môže byť aj fakt, že počas ekonomického poklesu  personál nepodstupuje žiadne školenie a nedochádza k zvyšovaniu jeho kvalifikácie, pretože sa v tom čase nachádza mimo pôsobenia spoločnosti. Politické opatrenia pre prerušenie zamestnania boli predstavené belgickou federálnou vládou už v roku 1985 s cieľom zabezpečiť harmóniu v rámci pracovného a sociálneho života. Základným princípom bolo, že každý zamestnanec mohol pozastaviť svoju pracovnú činnosť alebo obmedziť svoj pracovný čas na určité obdobie. Aby tak mohol urobiť, potreboval zároveň povolenie zamestnávateľa. Následne získal finančnú kompenzáciu od vlády. Systém bol neskôr aplikovaný aj na regionálnej úrovni. S cieľom prispôsobiť fungovanie direktívam európskej stratégie zamestnanosti došlo v roku 2002 k jeho reforme.[50]

 
Hlavným cieľom pracovného trhu bolo zabezpečiť už spomínaný súlad medzi pracovným a súkromným životom a zlepšiť adaptabilitu pracovných síl(zvyšovaním kvalifikácie a preškoľovaním). Dodatočným cieľom bolo zvýšiť všeobecný blahobyt pracujúcej populácie. V súkromnom sektore Belgicko dospelo ku kolektívnej dohode so sociálnymi partnermi. V podstate ide o to, že pracujúci v  spoločnostiach s viac ako 10 zamestnancami majú právo prerušiť svoje zamestnanie až na dobu jedného roka (federálna vláda im počas tohto obdobia poskytuje jednorazový mesačný príspevok), zatiaľ čo spoločnosti s menej ako 10 zamestnancami môžu zamietnuť žiadosti o prerušenie zamestnania, ak to nie je v záujme spoločnosti. Mesačný príspevok sa odlišuje v závislosti od sektoru a špecifickej situácie zamestnancov a pokrýva aj náklady spojené so starostlivosťou o neplnoleté deti a starších, prípadne chorých členov rodiny.[51]