A.R.E.S Analysis

Irán
Intelligence summary

Publikujte u nás

Prihláste sa






Zabudli ste heslo?
Nemáte účet? Vytvorte si ho!

Naši partneri

Odporúčanie priateľom

Ak sa Vám páčila naša webstránka - pošlite odkaz o nej priateľom!

Počet návštev

mod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_counter
mod_vvisit_counterDnes36
mod_vvisit_counterVčera53
mod_vvisit_counterTento týždeň89
mod_vvisit_counterTento mesiac2008

Syndicate

SiteMap

Google Sitemap Generator

Politika „Flexicurity“– nová výzva verejnej politiky EÚ
Napísal: Michal BEDNÁR   
Utorok, 13.januára 2009 - 16:32 hod.
Obsah článku
Politika „Flexicurity“– nová výzva verejnej politiky EÚ
1. FLEXICURITY  VÝZVA EÚ
1.1.  Charakteristika realizácie politík
1.2.  Dánsky model pracovného trhu
1.3. Definícia a základné princípy fungovania modelu
1.4.  Zložky flexicurity a súčasné výzvy
2. CHARAKTERISTIKA PRACOVNÝCH TRHOV V EÚ
2.2.  Flexibilné a bezpečné dohody
2.3.  Aktívne politiky na trhu práce
2.4.  Moderné systémy sociálnej bezpečnosti
Záver
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2.3.  Aktívne politiky na trhu práce a programy celoživotného vzdelávania

Švédsko – podpora zmien na pracovnom trhu

Vo Švédsku existujú tzv. Cereer Transition Agreements, ktoré vznikli ako časť kolektívnych dohôd a slúžia na podporu pracujúcich, ktorí boli prepustení zo zamestnania v dôsledku nadbytočnosti. To je prípad, ktorý sa týka najmä starších pracovníkov a ľudí s nízkou úrovňou kvalifikácie. CTA pomáhajú pracovníkom, ktorí sa stali prebytočnými v dôsledku nedostatku práce, nájsť novú pozíciu a preto ich môžeme chápať ako doplnok verejných úradov práce. Zamestnanci sa v procese, ktorý systém zahŕňa dostávajú do aktívneho prechodného obdobia. Za určitých predpokladov dohody poskytujú počas tohto obdobia aj finančnú kompenzáciu za časť mzdy, ktorá prekračuje strop podpory v nezamestnanosti. Kompenzáciu môžu získať počas obmedzeného obdobia aj zamestnanci, ktorí si nájdu zamestnanie s nižším finančným ohodnotením. Program je financovaný cez odvody z celkových mzdových nákladov pridružených podnikov. Obdobie prechodu je realizované pod dohľadom rady zaoberajúcej sa bezpečnosťou zamestnávania, ktorá je zostavená zo zmluvných strán spoločne s prepustenými pracovníkmi. Podporné opatrenia môžu predstavovať poradenské služby, pomoc pri zmene kariérnej orientácie, pomoc pri hľadaní práce, vzdelávacie a školiace služby a podporu rozvoja podnikania. Career Transition Agreements sú v súčasnosti v mnohých sektoroch, kde funguje kolektívne vyjednávanie a výskumy ukazujú, že majú priaznivý účinok aj na úrovni jednotlivcov. Môžeme spomenúť aspoň niektoré výsledky. 89% pracovníkov zaangažovaných v týchto programoch našlo stále zamestnanie. 72% získalo mzdu na rovnakej úrovni, ba dokonca na vyššej ako bola ich mzda v predošlom zamestnaní. 85% pracovníkov našlo rovnakú alebo dokonca výhodnejšiu pracovnú pozíciu. 43% pracovníkov z toho boli 50 roční, prípadne starší.[52]


Fínsko – „zabezpečenie pri zmene“[53] (change security)

Vo Fínsku bol v poslednom čase predstavený koncept tzv. „zabezpečenia pri zmene“, ktorý poskytuje prepusteným pracovníkom vyššiu finančnú bezpečnosť počas prechodného obdobia medzi jednotlivými zamestnaniami. Tento koncept ďalej nabáda k omnoho efektívnejšej spolupráci medzi zamestnávateľmi, zamestnancami a orgánmi na pracovnom trhu. Projekt sa týka pracujúcich, ktorí sú v procese prepúšťania kvôli ekonomickým dôvodom, a ktorí pracovali pre toho istého, prípadne rôznych zamestnávateľov aspoň 3 roky. V tomto prípade sú pracovníkom k dispozícii balíky bezpečnosti, ktoré zahŕňajú aj zvýšenie príspevkov. Ak má zamestnanec záujem o zvýšenie prídavkov, musí vypracovať a predložiť tzv. plán zamestnávania a efektívne ho realizovať. „Zabezpečenie pri zmene“ pozostáva z plateného voľna počas spomínaného obdobia za účelom hľadania si nového zamestnania. Zamestnávateľ má pritom zvýšenú povinnosť informovať a rokovať o možných pracovných zmluvách. Cieľom nového funkčného modelu bezpečnosti zmeny je zabezpečiť efektívnu spoluprácu na pracoviskách a v rámci pracovných inštitúcii a čo možno najrýchlejšie zabezpečiť opätovné zamestnanie prepustených osôb.



Poľsko – podpora nezamestnaných absolventov škôl znižovaním nákladov spojených so sprostredkovaním práce

V roku 2002 bol v Poľsku zavedený aktívny program trhu práce, určený pre absolventov škôl, ktorí sa uchádzajú o svoju prvú pracovnú pozíciu.[54] Program je financovaný štátom prostredníctvom dotácii do pracovného fondu, ktorý bol založený v roku 1990 ako štátny fond zameraný na financovanie rozličných výdavkov pracovného trhu. Zamestnávatelia, ktorí zamestnajú absolventa školy získajú refundáciu odvodov (platených zo strany zamestnávateľov) a príspevky v prípade pracovných úrazov. To isté platí aj v prípade, že absolvent začína so svojím novým zamestnaním. Program je nasmerovaný, aby poskytoval absolventom škôl základné pracovné skúsenosti a pomohol im integrovať sa do pracovného trhu. Účasť na programe je podmienená registráciou jednotlivca ako nezamestnanej osoby.
 

Estónsko – osobná podpora pre postihnutých ľudí

Estónsko predstavilo novú iniciatívu v oblasti zamestnávania, ktorá sa týka ľudí s telesným postihnutím. Podľa zákona z roku 2006 [55] sa môžu invalidné osoby zaregistrovať ako nezamestnané a zúčastňovať sa programov fungujúcich na trhu práce, a to bez ohľadu na rozsah straty spôsobilosti pre prácu. Všetky invalidné osoby majú oprávnený prístup k individuálnym projektom určeným na hľadanie práce. Opatrenia, ktoré sú obsiahnuté v týchto programoch zahŕňajú podporu zamestnávateľom, aby prispôsobili svoje prevádzky a zariadenia na podmienky nevyhnutné pre postihnuté osoby a vybavili ich potrebnými pomôckami. Úrady práce poskytujú invalidným osobám pomoc a poradenstvo bezplatne po dobu 3 rokov.
 
 
Portugalsko – zvyšovanie vzdelanostnej úrovne a kvalifikácie

Dlhodobým problémom Portugalska je nedostatok ľudského kapitálu, vzhľadom na to, že skoro 40% mladej populácie opúšťa školy bez odbornej kvalifikácie a viac ako  70% produktívnej populácie nemá ukončené ani  vzdelanie druhého stupňa.[56] V septembri roku 2005 spustila vláda program pod názvom „Novas Oportunidades“ [57], ktorého hlavným cieľom je reagovať na kvalifikačné nedostatky. Program bol navyše posilnený finančnou podporou poskytnutou prostredníctvom štrukturálnych fondov. „Novas Oportunidades“ je výsledkom spoločnej iniciatívy ministerstva sociálnych vecí a ministerstva školstva. Zahŕňa ambiciózne opatrenia zamerané na mladú generáciu, u ktorej má za cieľ zvýšiť vzdelanostnú úroveň a odbornú kvalifikáciu. Ďalej sa program venuje ekonomicky aktívnej časti obyvateľstva, ktorá je touto formou nabádaná k vyššej spoluúčasti na programoch celoživotného vzdelávania.[58]
 
Do roku 2010 sa Portugalsko zaviazalo splniť 3 hlavné ciele v súvislosti so spomínaným programom. Prvým z cieľov je stanoviť stredoškolské vzdelanie (12 rokov) za minimálnu školskú dochádzku, ďalej zabezpečiť, aby 50% mladých, ktorí navštevujú školy druhého stupňa ukončili svoje štúdiá buď maturitou alebo výučným listom a posledný cieľ sa týka dospelého obyvateľstva , kde má štát záujem opätovne potvrdiť odbornú kvalifikáciu u viac ako 1 milióna pracujúcich. Úspech tejto iniciatívy bude záležať najmä na primeranom monitorovaní, riadení a vyhodnocovaní výsledkov, ale aj od ochoty všetkých v podnikoch zainteresovaných ľudí podporovať kvalitu a zabezpečiť relevantnosť pripravovanej reformy.



Nórsko – plnenie požiadaviek na novú kvalifikáciu

Nórska reforma týkajúca sa celoživotného vzdelávania bola spustená v roku 1999. Jej hlavným cieľom bolo reagovať na nové alebo zmenené podmienky kvalifikácie v spoločnosti, konkrétne na úrovni jednotlivca na pracovisku. Reforma bola výsledkom kolektívneho vyjednávania a je založená na úzkej spolupráci medzi viacerými stranami. Týka sa zmien na pracovisku ako aj reformy v oblasti vzdelávania a je smerovaná voči všetkým dospelým, zamestnaným aj nezamestnaným. Je navrhnutá a vzišla zo vzájomného pôsobenia medzi sociálnymi partnermi, ministerstvom školstva a výskumu, organizáciami a inštitúciami vzdelávania. Reforma zahŕňa viaceré výhody:[59]
  • právny nárok na prerušenie zamestnania z dôvodu vzdelávania. Zamestnanci majú právo na dočasné prerušenie zamestnania na plný prípadne polovičný úväzok v prípade, že sa rozhodnú zúčastniť kurzov zameraných na doplnkové vzdelávanie
  • právny nárok dospelých na základné, nižšie a vyššie stredné vzdelanie
  • právny nárok na dokumentáciu a hodnotenie absolvovaného neformálneho vzdelania počas života
  • zlepšenie systému financovania vzdelávania a jeho prispôsobenie dospelým, ktorí sa počas zamestnania podieľajú aj na vzdelávacích programoch
  • oslobodenie zamestnávateľov, ktorí financujú doplnkové vzdelávanie svojich zamestnancov od platenia daní
  • vytvorenie programu na zvyšovanie inovácii a rozvoja v oblasti celoživotného vzdelávania
  • presadzovanie štrukturálnych zmien vo verejnom školstve za účelom lepšej možnosti adaptácie sa požiadavkám pracovného trhu. Zintenzívnenie spolupráce medzi inštitúciami vzdelávania na všetkých úrovniach a súkromných a verejných podnikov so zámerom zvýšiť úroveň kompetencií
  • motivácia, poskytovanie komplexných informácii a poradenských služieb o možnosti flexibilného vzdelávania


 
< Predchádzajúca